Tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu

by

Üldist

Lepingu rikkumisega tekitatud kahju hüvitamise üldised alused on sätestatud võlaõigusseaduse (VÕS) §-s 115 ja 7. peatükis (alates § 127). Töötaja vastutuse piirangud on sätestatud töölepingu seaduse (TLS) 4. peatükis (alates § 72). Võlaõigusseaduses sätestatud õiguskaitsevahendeid saab tööandja kasutada üksnes juhul, kui töötaja on töölepingust tuleneva kohustuse rikkumises süüdi (TLS § 72).

Tööandja kahju hüvitamise nõue ja selle eeldused

Tööandja kahju hüvitamise nõue saab edukas olla vaid, siis kui selle rahuldamiseks on täidetud järgmised üldised eeldused:

  • töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust (TLS § 72);
  • tööandjale on tekkinud või tekib kahju (VÕS § 115 lg 1, § 127 lg 1, § 128);
  • töötaja on rikkumises süüdi, st töötaja rikkus töölepingust tulenevat kohustust tahtlikult, raske hooletuse või hooletuse tõttu, arvestades TLS §‑s 16 sätestatut (TLS § 72, VÕS § 104 lg 2);
  • kahju on hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2);
  • kahju oli rikkumise võimaliku tagajärjena töötajale lepingu sõlmimise ajal ettenähtav, v.a kui kahju tekitati tahtlikult või raske hooletuse tõttu (VÕS § 127 lg 3);
  • rikkumise ja kahju vahel on põhjuslik seos (VÕS § 127 lg 4).

Nimetatud eeldusi on käsitletud näiteks Riigikohtu 11. veebruari kohtuotsuses tsiviilasjas nr 2-19-2497/71, punktis 23.

Eelnev tähendab, et kõigepealt on vaja tuvastada, et töötaja rikkus töölepingust tulenevat kohustust, mille tagajärjel tekkis tööandjale kahju. Töölepingu korral on töötaja kohustatud tegema TLS § 1 lg 1 ja § 15 lg 2 p 1 järgi eelkõige kokkulepitud tööd ja täitma töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Lisaks sätestab TLS § 15 lg 2 ülejäänud töötaja olulised kohustused.

Kahju hüvitamise erisused töötaja jaoks

Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest (TLS § 74 lg 1).

Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra (TLS § 74 lg 2). TLS § 74 lg 2 hõlmab ka peamisi VÕS §-des 139 ja 140 sätestatud kahjuhüvitise piiramise aluseid.

Seega on tööandjal õigus nõuda töötajalt kahjuhüvitist üksnes juhul, kui töötaja rikkus töölepingust tulenevat kohustust tahtlikult, raske hooletuse või hooletuse tõttu.

Töötaja hoolsuse määra hindamisel lähtutakse TLS §-s 16 sätestatust. Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega (TLS § 16 lg 1). Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi (TLS § 16 lg 2). Kui on selge, millist hoolsust töötajalt tema ametikohal eeldatakse, saab hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud või mitte.

Tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekkinud kahju eest aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast kahju tekkimist (TLS § 74 lg 4).

Varalise vastutuse kokkulepe

Kui tööandja ja töötaja on sõlminud varalise vastutuse kokkuleppe, siis tuleb lähtuda kokkulepepst ning töötaja süü ei ole oluline.

Tööandja ei saa aga oma vara säilimisest tingitud riske maandada esmajoones sellega, et sõlmib töötajatega varalise vastutuse kokkuleppeid. See moonutaks muu hulgas töötaja TLS § 74 järgse vastutuse olemust ja sisu. Varalise vastutuse kokkuleppe keskne mõte peaks olema tööandja tõendamiskoormise lihtsustamine juhul, kui töötajale on usaldatud raha või muutuva seisuga asjade kogum (nt laoseis), mitte aga hinnalise asja (töövahendi) hävimise ja kahjustamise riskide panek töötajale (Riigikohtu 21. juuni 2017 kohtuotsus tsiviilasjas nr 3-2-1-56-17, p 21).

Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest (TLS § 75 lg 1). TLS § 75 lg 2 kohaselt kehtib varalise vastutuse kokkulepe üksnes juhul, kui on täidetud järgmised eeldused:

  1. see on sõlmitud kirjalikult;
  2. see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
  3. töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
  4. on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
  5. tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.

Vastutuse ülempiiri määramisel tuleb muu hulgas arvesse võtta näiteks töötajale üle antud vara väärtust ja kahju tekkimise tõenäosust. Lisaks tuleb kokkuleppe kehtivuse ja hüvitise mõistlikkuse hindamisel arvestada seda, mis valdkonnas tööandja tegutseb, selles valdkonnas kehtivaid tavasid vara kindlustamise osas ning kas töötajale antakse üle konkreetne ese (nagu vedamiseks auto) või muutuvas koosseisus ja koguses esemete kogum või ka raha (RKTKo 3-2-1-56-17, p 20).

Kohtupraktikas on leitud, et mõistlikuks ei saa pidada hüvitist 31,96 eurot kuus, kui vastutuse ülempiir on 6391,16 eurot. See tähendab, et töötajale makstakse igakuiselt 1/200 suurune osa ülempiiri summast ehk sellest 0,5%. Sellise varalise vastutuse ülempiiri summa katmiseks peaks töötaja sama tööandja juures töötama enam kui 16 aastat. Seega on pooled sõlminud kokkuleppe töötaja varalise vastutuse kohta sõltumata süüst, kuid see kokkulepe ei vasta TLS § 75 lg-s 2 toodud kohustuslikele nõuetele, on töötajale kahjulik ja seetõttu TLS § 2 alusel tühine (Tallinna Ringkonnakohtu 12. oktoobri 2016 kohtuotsus tsiviilasjas nr 2-14-61709, p 16).

Näiteid kohtupraktikast

Tsiviilasi nr 2-19-20681

Töötaja asus tööandja juures tööle autojuhi ametikohale. Töötaja juhitud sõiduk kaotas juhitavuse ning sõitis koos haagisega kraavi ja kukkus küljele. Tööandja heitis töötajale ette seda, et viimane tegeles sõidu ajal kõrvaliste asjadega (nutiseadme kasutamine). Väljasõidu tagajärjel deformeerus veoki haagis ning osaliselt ka veoki kabiin ja alusraam. Tööandja oli sunnitud ostma uue veoki ja haagise, sest veoki remondikulud oleksid ületanud uue samaväärse veoki soetamiskulusid. Tööandjale tekkinud kahju suurus oli 14 172,16 eurot. Tööandja leidis, et töötaja tegutses raskes hooletuses, kuna ei järginud liiklusseaduse nõudeid ega kutsetunnistuse kohustusi.

Kohus leidis, et kui töötaja tööülesandeks on sõiduki juhtimine, peab töötaja järgima tööülesandeid täites mh ka liiklusseaduses (LS) sätestatud nõudeid. LS § 14 lg 2 järgi peab iga liikleja järgima liiklusalaste õigusaktide nõudeid, olema liikluses hoolikas ja ettevaatlik ning tagama liikluse sujuvuse, et vältida ohtu ja kahju tekitamist. LS § 33 lg 11 p 1 kohaselt on juhil keelatud tegeleda juhtimise ajal toimingutega, mis võivad segada juhtimist või liiklusolude tajumist, sealhulgas kasutada telefoni ilma käsi vabaks jätva vahendita ja sõiduki liikumise ajal hoida telefoni käes.

Kohus jättis tööandja hagi rahuldamata, kuna tööandja ei tõendanud töötaja vastutuse aluseks oleva süü olemasolu, st nutiseadme kasutamist sõidu ajal. Lisaks asus kohus seisukohale, et tööandja, kes tegeleb peamise tegevusalana veoteenuste osutamisega, ei ole ilmselgelt oma riske piisavalt maandanud. Peale avarii toimumist on tööandja jäänud tegevusetuks vajalike kahjujuhtumi fikseerimise toimingute, sh töötaja süü väljaselgitamise, tegemisel. Tööandja ei teostanud ka elementaarseid töö käigus tekkinud õnnetuse fikseerimise toiminguid – töötajalt kirjaliku selgituse võtmist ega distsiplinaarmenetluse läbiviimist.

Tsiviilasi nr 2-19-2497

Töötaja asus tööandja juures tööle kelner-ettekandjana. Tööandja palus mõista töötajalt välja kahjuhüvitis 1727,52 eurot. Tööandja heitis töötajale ette järgmiseid rikkumisi: töötaja müüs kondiitritooteid 50%-lise soodustusega väljaspool lubatud kellaegu, töötaja kasutas ilma aluseta allahindlust. Klient maksis kauba eest täishinna, kuid töötaja kasutas allahindlust ja jättis vahe endale. Lisaks tühistas töötaja jookide tellimused enne arve sulgemist, kuigi tellimused täideti klientidele. Tellimuste eest makstud raha võttis töötaja kassast endale.

Kohus rahuldas tööandja nõude osaliselt summas 749,47 eurot. Põhjendatud oli tööandja poolt tuginemine nõude alusele, mille kohaselt töötaja müüs oma tööülesannete raames klientidele jooke, kuid võttis jookide eest saadud raha endale. Tööandja väited on tõendatud videosalvestiste, kassasüsteemi väljavõtete ja tunnistaja ütlustega. Töötades klienditeenindajana sõlmib töötaja tööandja nimel klientidega müügilepinguid, mille täitmiseks klientidelt saadud raha on töötaja tulenevalt TLS § 15 lg-st 1 tulenevast lojaalsuskohustusest kohustatud andma tööandjale. Seega on töötaja klientidelt saadud raha endale võttes rikkunud töölepingut. Raha endale võtmine viisil, et selle varjamiseks kustutab töötaja kassas arvelt tellitud ja makstud joogid, saab olla ainult tahtlik tegevus. Seetõttu vastutab töötaja TLS § 74 lg 1 järgi kogu tööandjale tekkinud kahju eest. Kuivõrd töötaja rikkumine oli tahtlik, ei ole oluline, milline oli TLS § 16 lg-st 2 tulenev töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr.

Tsiviilasi nr 2-18-17297

Töötaja töötas tööandja juures finantsjuhi-raamatupidajana. Töötaja sai e-postile järgmise kirja: „Kui palju on meie pangakonto tasakaalu? Kas me saame saata EUR 45.906,00 täna? Tervitades Y.“ Töötaja palus seejärel selgitust ja sai teise kirja järgmises sõnastuses: „Maksma. Ettevõte DINU C, Aadress:: 11 Sloane St, London SW 1X9AY, United Kingdom. Bank HSBC PLC, IBAN GB53HBUK4111815393639, BIC/SWIFT:HBUKGB4102K, Viide INV.0097592683, 45.906,00 EUR Ma saadan Sulle dokumendid hiljem. Tervitades Y.“ Töötaja tegi seejärel kirja alusel ülekande summas 45 906 eurot. Töötajale ei saatnud nimetatud e-kirju tööandja esindaja ja makse tegemiseks puudus igasugune alus. Tööandja heitis töötajale ette töölepingu rikkumist, töötaja ametikohalt oodatavat üldist hoolsuskohustuse mittejärgimist, hageja raamatupidamise sise-eeskirja ja tööandja hangete korraldamise korda. Arvestades töötaja ametikohta, väljaõpet ja pikaaegset tööstaaži, oli töötaja raskelt hooletu. Tööandja nõudis töötajalt 45 906 euro hüvitamist.

Kohus tuvastas, et üheski tööandja viidatud dokumendis ei sätestatud töötajale reegleid rahaliste ülekannete tegemiseks. Samas on töötaja kohustust rikkunud hooletusest ehk käibes vajaliku hoole järgimata jätmisega. Arvestades töötaja haridust ja töökogemust (töötaja oli töötanud tööandja juures üle 20 aasta finantsjuht-raamatupidajana), siis asjaolu, et tööandja teda küberturvalisuse teemal ei koolitanud, ei välista tema süüd. Töötajal pidid olema teadmised, mis võimaldasid kahju tekkimise olukorda ette näha ja kahju tekkimist vältida. Kuigi töötaja väidab, et ta arvas ülekannet tehes, et ta täidab tööandja korraldust, siis e-maili aadressile ja ebatavalisele sõnakasutusele tähelepanu pöörates pidi ta aru saama, et tegemist ei ole tööandja korraldusega.

Samas asus kohus seisukohale, et nimetatud asjaoludest ei saa järeldada, et töötaja on nõutavat hoolsust rikkunud ebatavaliselt suurel määral. Töötaja hoolsuse määra (ja seega ka süü astme) väljaselgitamisel arvestatakse mh töötaja väljaõpet ja töötaja omadusi. Tõendatud ei ole töötaja tähelepanu juhtimine õngitsuskirjadest tulenevatele riskidele ega koolitamine küberturvalisuse teemal. Kohus leidis, et tegemist ei ole raske hooletusega, sest töötaja käitumist ei saa pidada rikkujaga sarnasele inimesele mõistlikult vastuvõtmatuks. Tööandjal on võimalik oma nõue maksma panna alusetult makse saanud isiku vastu ning selle nõude olemasoluga tuleb töötajalt väljamõistetava kahjuhüvitise suuruse tuvastamisel arvestada. Tööandja hagi jäeti rahuldamata.

Kui soovid sel teemal rohkem nõu, on RAND Õigusbüroo meeleldi valmis aitama. Meie kontaktid leiad siit.