Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt on üks rangemalt reguleeritud töölepingu lõpetamise viise. Erinevalt töötajast ei saa tööandja reeglina töölepingut korraliselt üles öelda, st tööandjal peab alati olema põhjus töölepingu ülesütlemiseks. Tööandja ei või töötajat vallandada pelgalt rahulolematuse või isikliku arvamuse tõttu. Erakorraline ülesütlemine on lubatud üksnes siis, kui selleks esineb seaduses sätestatud mõjuv põhjus ning tööandja järgib kõiki töölepingu seadusest (TLS) tulenevaid nõudeid.
Käesolevas artiklis vaatame, millised on tööandja võimalused töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks töötajast tuleneval põhjusel TLS § 88 alusel. Töölepingu lõpetamist koondamise tõttu käsitleme põhjalikumalt eraldi artiklis „Töötaja koondamine – millal ja kuidas?“.
Töölepingu erakorralise ülesütlemise alused töötajast tuleneval põhjusel
TLS toob sellise mõjuva põhjuse jaoks välja näidisloetelu, millest iga alust vaatame alljärgnevalt eraldi. Tegemist ei ole nn kinnise loeteluga. Kui ülesütlemise põhjusena esineb asjaolu, mis ei ole toodud TLS § 88 lg 1 loetelus, siis tuleb lähtuda TLS § 88 lg 1 üldreeglist (mõjuv põhjus).
1. Töötaja terviseseisund ei võimalda tööd teha
TLS § 88 lg 1 punkt 1 võimaldab tööandjal töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata, välja arvatud haiguslehe alusel töötamise korral. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.
Siinkohal on oluline, et neljakuulist perioodi saab arvestada nii järjestikku kui summeeritult.
Näide. Ehitustööline vigastas raskelt selga ja on viibinud haiguslehel järjest üle nelja kuu. Arsti otsuse kohaselt ei tohi ta enam raskusi tõsta. Tööandjal ei ole pakkuda talle kergemat tööd (nt kontoritööd), mistõttu ei ole töötajal võimalik oma tööülesandeid täita ja töösuhet jätkata.
2. Ebapiisav tööoskus või sobimatus
TLS § 88 lg 1 punkt 2 võimaldab tööandjal töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata.
Seadus ei defineeri pikaajalisust, mistõttu tuleb igal konkreetsel juhul vaadata asjaolusid eraldi.
Näide. Tootmise planeerija teeb korduvalt vigu tellimuste esitamisel ja ei suuda 2,5 kuu jooksul tööga kohaneda. Tootmise planeerija on pidevalt muutnud tootmisplaane, mille tagajärjel on ettevõtte töö olnud oluliselt häiritud, tööandjale on tekkinud lisatööd ja -kulutusi (Riigikohtu 28. septembri 2016 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-70-16).
3. Töökohustuste rikkumine
Töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (TLS § 88 lg 1 punkt 3). Seadus ei näe ette hoiatuse vormi, kuid hilisemate vaidluste vältimiseks on mõistlik teha hoiatus vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri).
Näide. Töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (TLS § 88 lg 1 punkt 3). Seadus ei näe ette hoiatuse vormi, kuid hilisemate vaidluste vältimiseks on mõistlik teha hoiatus kirjalikult.
4. Tööl viibimine joobeseisundis
Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt võib toimuda TLS § 88 lg 1 punkti 4 alusel, kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis.
Näide. Autojuht, kes leitakse tööajal veoki kabiinist magamast, kabiinis on alkoholilõhn ja ta ei ole võimeline sõitu jätkama (Riigikohtu 2. mai 2019 otsus tsiviilasjas nr 2-17-6057). Riigikohus märkis, et veokijuhi puhul on see nii raske rikkumine, et eelnev hoiatus ei pruugi olla vajalik. Põhjendatud oli ka töölepingu ülesütlemine usalduse kaotuse tõttu TLS § 88 lg 1 punkti 5 alusel.
5. Usalduse kaotamine
Töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu (TLS § 88 lg 1 punkt 5).
Näide. Jaoskonna juhataja abi peidab suures koguses tööandja vara (varuosi) peidikutesse ja esitab laoarvestuse kohta valeandmeid (Riigikohtu 8. mai 2019 otsus tsiviilasjas nr 2-17-9268).
6. Kolmanda isiku usalduse kaotus
Töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu (TLS § 88 lg 1 punkt 6). Kolmandaks isikuks on näiteks kliendid, äripartnerid vm isikud, kellel on tööandjaga seos.
Näide. Töötaja tarvitas töölähetuses olles hotellis alkoholi, lõhkus mööblit ja rikkus korda ning ei ilmunud tööle ega vastanud telefonile. Selliselt tekitas töötaja hotellipidajas usaldamatuse tööandja vastu (Riigikohtu 26. juuni 2025 otsus tsiviilasjas nr 2-23-6597).
7. Kahju tekitamine tööandjale
Töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu (TLS § 88 lg 1 punkt 7).
Näide. Autojuhi töölepingu ülesütlemine, kuna ta põhjustas raske hooletuse tõttu liiklusõnnetuse (sõitis veokiga kraavi), tekitades tööandjale olulist varalist kahju sõiduki hävimise näol (Tartu Ringkonnakohtu 31. märtsi 2025 otsus tsiviilasjas nr 2-23-3806).
8. Saladuse või konkurentsipiirangu rikkumine
Töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust (TLS § 88 lg 1 punkt 8).
Näide. Töölepingu ülesütlemine keemiainseneri suhtes, kes tegi koostööd tööandja konkurendiga. Insener avaldas konkurendile tööandja ärisaladuseks olevaid tooteretsepte (Tallinna Ringkonnakohtu 19. juuni 2024 otsus tsiviilasjas nr 2-20-5387).
Kas töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt eeldab hoiatust?
Üldreeglina jah. Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata (TLS § 88 lg 3).
Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt ei tohi olla töötaja esimese eksimuse automaatne tagajärg. Üldjuhul peab sellele eelnema hoiatus ja võimalus oma käitumist parandada. Töölepingu ülesütlemine peab olema viimane abinõu, mida kasutatakse üksnes siis, kui töösuhte jätkamine ei ole enam mõistlikult võimalik. Sellest tulenevalt peab tööandja lojaalsuspõhimõttest lähtudes teatud määral taluma ka sellist töötaja käitumist või puudusi töö tegemisel, mis küll ei vasta ootustele, kuid mida on võimalik parandada. Kui töötaja rikub oma kohustusi või tema töösooritus ei vasta nõuetele, peab tööandja üldjuhul sellele esmalt tähelepanu juhtima ning andma töötajale võimaluse oma käitumist või töösooritust parandada. Ilma selge tagasisideta ei pruugi töötaja olla teadlik oma puudustest ega sellest, et rikkumiste jätkumine võib viia töölepingu erakorralise ülesütlemiseni.
Mõistlikku tähtaega ei pea andma, kui tegemist on olulise rikkumisega võlaõigusseaduse (VÕS) § 116 lg 2 punktide 2-4 mõttes, milleks on kohustuse rikkumine, mille täpne täitmine oli lepingust tulenevalt teise lepingupoole huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu (punkt 2), kohustuse rikkumine tahtlikult või raske hooletuse tõttu (punkt 3) ning kohustuse rikkumine, mis annab kahjustatud lepingupoolele mõistliku põhjuse eeldada, et teine lepingupool ei täida kohustusi ka edaspidiselt (punkt 4). Töötajapoolseks oluliseks lepingurikkumiseks on seega näiteks § 88 lg 1 punktis 4 nimetatud alkoholijoobes tööl viibimine või punktis 5 nimetatud tööandjas usaldamatuse tekitamine.
Kas tööandja peab pakkuma teist tööd?
Jah, teatud juhtudel. Enne töölepingu ülesütlemist, eelkõige TLS § 88 lg 1 punktides 1 ja 2 nimetatud alusel, peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada (TLS § 88 lg 2).
Teise töö pakkumise eesmärk on hoida ära töösuhte ülesütlemine tervikuna ning võimaldada töötajal jätkata töötamist, tagades seeläbi tema sissetulek. Teise töö pakkumise kohustust tuleb tõlgendada laialt. Riigikohus on 8. novembri 2006 otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-103-06 selgitanud, et tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda vaid kitsalt töötajale erialase töö pakkumisega. Tööandja peab kaaluma võimalust pakkuda töötajale ka muud tööd, mida ta on võimeline tegema. Töölejäämise eelisõiguse väljaselgitamist ei saa asendada konkursi korraldamisega.
Kas tööandja peab järgima etteteatamistähtaega?
Reeglina küll, kuid mitte alati.
Nimelt sätestab TLS § 97 lg 1, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda TLS § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides. TLS § 97 lg 2 järgi peab erakorralisest ülesütlemisest tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
- alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
- üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
- viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
- kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
TLS sätestab aga erandi, mille kohaselt TLS § 88 lõikes 1, välja arvatud selle punktis 1, nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3).
See, kas tööandja peab töölepingu ülesütlemisel järgima etteteatamistähtaega või võib lepingu lõpetada kohe, sõltub ülesütlemise aluseks oleva põhjuse raskusest ja selle mõjust töösuhtele. Iga juhtumit tuleb hinnata eraldi, arvestades kõiki konkreetseid asjaolusid nende kogumis. Töölepingu kohene lõpetamine ilma etteteatamistähtaega järgimata on õigustatud üksnes siis, kui tegemist on eriti raske rikkumise või muu erakordselt mõjuva põhjusega. Sellises olukorras ei saa hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest lähtudes tööandjalt enam eeldada, et ta jätkaks töösuhet isegi etteteatamistähtaja lõpuni. Kui usaldus on pöördumatult kadunud või rikkumine on sedavõrd tõsine, võib tööandja töölepingu lõpetada viivitamata.
Samuti sätestab TLS § 97 lg 4, et kollektiivlepinguga võib ette näha TLS § 97 lõikes 2 sätestatust erinevad etteteatamistähtajad.
Kas tähtajalist töölepingut saab samuti erakorraliselt lõpetada?
Üldjuhul peab tähtajaline töösuhe kestma tähtaja lõpuni, mistõttu on sellise lepingu ennetähtaegne ülesütlemine piiratum kui tähtajatu lepingu puhul.
Tööandja saab tähtajalise töölepingu ennetähtaegselt lõpetada majanduslikel põhjustel (töömahu vähenemine, tootmise või töö ümberkorraldamine jms) üksnes juhul, kui ta ostab töötaja välja, st maksab töötajale TLS § 100 lg 3 alusel hüvitist suuruses, mis vastab töötasule, millele töötajal oleks olnud õigus kuni lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu.
Kui kiiresti tuleb tööleping üles öelda?
Tööandja ei või oodata piiramatult. Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4).
Selle nõude eesmärk on tagada õigusselgus ja vältida olukorda, kus ülesütlemise õigust omav pool jätab rikkumisele pikaks ajaks reageerimata. Kui töölepingut ei öelda üles mõistliku aja jooksul pärast rikkumisest teadasaamist, võib rikkumise toime pannud pool põhjendatult eeldada, et rikkumine on aktsepteeritud ning töösuhe jätkub.
Vajad abi töölepingu erakorralise ülesütlemise küsimustes?
Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt eeldab, et tööandja järgib kõiki seadusest tulenevaid nõudeid. Praktikas tekivad vaidlused sageli selle üle, kas ülesütlemiseks oli piisav alus, kas töötajat oleks tulnud eelnevalt hoiatada või kas tööandja täitis oma kohustuse pakkuda töötajale muud sobivat tööd.
Kui oled tööandja ja soovid hinnata, kas töölepingu erakorraline ülesütlemine on konkreetsel juhul õiguspärane, või oled töötaja, kes kahtleb ülesütlemise seaduslikkuses, tasub enne edasiste sammude astumist küsida õigusnõu.
Võta ühendust meie tööõiguse juristiga juba täna!
Kas Sul on õiguslik küsimus või vajad juristi abi? Võta meiega ühendust juba täna. Meie tööõiguse jurist aitab Sind Tallinnas ja Tartus ning üle Eesti.
Broneeri veebinõustamine kohe!
Broneeri aeg siit! Säästa aega ja saa oma õiguslik küsimus kiiresti lahendatud. Vali endale sobiv aeg ja meie tööõiguse jurist nõustab Sind professionaalselt ning personaalselt.