Mis on katseaeg?
Töölepingu seaduse (TLS) § 101 lg 1 sätestab, et töötajale rakendub tööle asumise päevast arvates neljakuuline katseaeg, et hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Seega annab katseaeg nii tööandjale kui ka töötajale võimaluse hinnata, kas töösuhe vastab mõlema poole ootustele. Kui töötaja ei vasta katseajal töö tegemiseks nõutavale tasemele, võib kõne alla tulla töölepingu ülesütlemine katseajal.
Kuigi katseaja üldine pikkus on neli kuud alates töötaja tööle asumise päevast, siis on pooltel võimalik kokku leppida ka lühemas katseajas või katseaja kohaldamata jätmises (TLS § 101 lg 2). Kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu korral ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest (TLS § 101 lg 3). Katseaja hulka ei arvestata aega, kui töötajal oli tööülesannete täitmine takistatud, eelkõige kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu, täitis haiguslehe alusel töötamise ajal tavapärasest erinevaid tööülesandeid või kasutas puhkust (TLS § 101 lg 4). Tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikku sõlmimisel samalaadse töö tegemiseks ei kohaldata uut katseaega (TLS § 101 lg 5).
Katseaeg annab tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema). Seega ei saa katseajal olev töötaja tingimusteta eeldada oma õigust jätkata töötamist alalisel töökohal, vaid see võimalus tagatakse talle katseaja positiivse tulemuse korral (st juhul kui töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele) (Riigikohtu 1. novembri 2017 kohtuotsus asjas nr 2-16-9199/37, punkt 11). Sama seisukohta on Riigikohus ka varem väljendanud, mille kohaselt katseaja eesmärk on teha kindlaks, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema või mitte (Riigikohtu 11. juuni 2014 otsus asjas nr 3-2-1-52-14, punkt 12). Enne tugeva õiguslikult siduva suhte tekkimist on osapooltel oluline jõuda n-ö katse teel selgusele ja arusaamisele, kas selline suhe vastab nende ootustele ja tahtele või mitte.
Millal võib tööandja töölepingu katseajal üles öelda?
Töölepingu seaduse eesmärgist lähtuvalt ei seo pooled ennast katseajal kohustuslike ülesütlemisreeglitega, sest katseajal on töösuhte ülesütlemiseks sätestatud lihtsustatud kord. Tööandja ja töötaja võivad tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda katseaja jooksul (TLS § 86 lg 1). Kui tööandja jõuab katseaja jooksul järeldusele, et töötaja ei sobi kokkulepitud tööd tegema, võib ta töölepingu üles öelda juba katseaja kestel ning ei pea ootama katseaja lõpuni. Töölepingu ülesütlemisel peab tööandja järgima üksnes seda, et ülesütlemine ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga (TLS § 86 lg 4). Samas võib väga lühike tegelik töötamise periood tekitada küsimuse, kas tööandjal oli üldse võimalik töötaja sobivust piisavalt hinnata.
Eelnev tähendab, et tööandja peab suutma näidata, et töötaja ei vasta töö tegemiseks nõutavale tasemele. Töölepingu ülesütlemine katseajal peab olema seotud katseaja eesmärgiga ehk töötaja sobivuse hindamisega.
Katseaja negatiivset tulemust võivad põhjendada näiteks töötaja suutmatus tööülesandeid nõutud kvaliteediga täita, korduvad vead tööülesannete täitmisel või vähene iseseisvus. Lisaks ebatäpsus või lohakus, kui töö eeldab erilist täpsust. Riigikohus on seejuures leidnud, et töötaja tööstiil ja -harjumused võivad näidata, et töötaja võimed, oskused ja isikuomadused ei võimalda tal teha tööd tööandja nõutud tasemel. Sellisel juhul võib tegemist olla katseaja eesmärgiga kooskõlas oleva ülesütlemise põhjusega (viidatud lahend nr 2-16-9199/37, punkt 11).
Töösuhte lõpetamise põhjendamine
Vaidluse korral isikuomaduste sobivuse üle pole määravaks ega oma tähendust töötaja enda ega kolmandate isikute arvamus ega hinnang. Määravaks on vaid tööandja arvamus. Töösuhe kui usaldussuhe on töötaja ja tööandja vahel. Kui üks lepingu pooltest ei vasta ootustele, ei saa sundida teist poolt koostööd jätkama. Ainult tööandjal on õigus hinnata, kas töötajale omaste isikuomadustega isik sobib tööandja põhiväärtusi realiseerima ja hoidma. Tööandjal on õigus hinnata, kas töötaja sobib oma isikuomaduste poolest kollektiivi ja kas töötaja sobib isikuomaduste poolest täitma töölepingus kokkulepitud tööülesandeid (Tallinna Ringkonnakohtu 27. aprilli 2022 kohtuotsus tsiviilasjas nr 2-20-4181, punktid 11 ja 26).
Ebamõistlik ja võimatu on detailselt kinnise loeteluna nimetada ametijuhendis kõik isikuomadused, mis peavad töötajal esinema. Ametijuhendis tuleb esile tuua ametikoha olulised isikuomadused piisavalt selgelt. Iseenesest annab alusel töösuhte katseajal ülesütlemiseks kui töötaja ei vasta vähemalt ühele isikuomaduste loetelus nimetatud omadusele (viidatud lahend nr 2-20-4181, punkt 12).
Vaidluse tekkides peab tööandja suutma esile tuua objektiivsed puudused, mis tingisid töölepingu lõpetamise katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Need puudused peavad olema ka kontrollitavad, st tõendatavad. Kohtul peab olema võimalik kontrollida, kas tööandja hinnangu aluseks olnud asjaolud tegelikult ka esinesid. Lisaks kontrollib kohus, kas need puudused olid seotud katseaja eesmärgiga. Mida konkreetsemalt on tööandja suutnud probleemid fikseerida ja nende seose tööülesannetega näidata, seda lihtsam on ülesütlemise õiguspärasust hiljem põhjendada.
Kas tööandjal on kohustus töötajale katseajal täiendusõpet korraldada?
Kohtupraktikas on leitud, et seadus ei kohusta tööandjat korraldama katseaja tulemuste täitmiseks või parandamiseks töötaja väljaõpet või täiendusõpet. Üldjuhul ei ole tööandjal kohustust õpetada töötajat välja, et ta saaks asuda vabale töökohale.
Tööandjal võib teatud juhtudel olla kohustus korraldada töötajale täiendusõpet. See kohustus tekib eelkõige siis, kui tööandja soovib töötajale pakkuda muud sobivat tööd töötajast tuleneva ülesütlemise või koondamise korral. Täiendusõpet tuleb korraldada juhul, kui see on teisele tööle sobimiseks vajalik ja ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 88 lg 2 ja § 89 lg 3). Töölepingu ülesütlemisel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu ei ole tööandjal kohustust töötajale täiendusõpet korraldada (viidatud lahend nr 3-2-1-52-14, p 12).
Samas tuleb eristada väljaõpet ja tavapärast tööalast juhendamist. Uuel töötajal võib loomulikult olla vaja saada tööülesannete täitmiseks vajalikku juhendamist ja infot. Katseaja mõte ei ole eeldada, et töötaja oskab esimesest tööpäevast kõike. Samas ei pea tööandja muutma katseaega pikaks väljaõppeperioodiks, kui töötaja enda teadmised ja oskused ei võimalda tööd nõutud tasemel teha.
Kuidas ei tohi katseajal ülesütlemist põhjendada?
Oluline on, et katseaega ei kasutataks mõne muu ülesütlemise aluse varjamiseks.
Näiteks ei ole tööandjal õigust öelda töölepingut üles katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu, kui ülesütlemise põhjuseks on töötaja lepingurikkumine või koondamine. Sellistel juhtudel on tööandjal õigus öelda tööleping üles töötajast tuleneval põhjusel TLS § 88 lg 1 järgi või tööandja majanduslikel põhjustel TLS § 89 lg-te 1 või 2 kohaselt (viidatud lahend nr 3-2-1-52-14, p 12).
Katseaja sätet ei saa kasutada lihtsalt mugavama võimalusena töölepingu lõpetamiseks. Töölepingu ülesütlemine katseajal peab lähtuma katseaja eesmärgist ning olema seotud töötaja sobivuse hindamisega.
Millist vormi tuleb töölepingu ülesütlemisel järgida?
TLS § 95 lg 1 esimese lause järgi võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. TLS § 95 lg 1 teise lause järgi on vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus tühine. Kuna töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, piisab lepingu lõppemiseks tahte väljendamisest, mis muutub kehtivaks kättesaamisega.
Töölepingu ülesütlemise avaldus, mida teine pool ei ole kätte saanud, ei ole kehtivaks muutunud. Sellisel juhul tuleb lugeda, et töölepingu ülesütlemise avaldust ei ole tehtud.
Kui soovite sel teemal rohkem nõu, on RAND Õigusbüroo meeleldi valmis teid aitama. Meie kontaktid leiab siit.